Հունվարը պլանավորման ու ամբողջ տարվա անելիքները նախանշելու ամիսն է։
 

Ի՞նչ է ասում վիճակագրությունը
 

Ըստ վիճակագրության՝ մարդկանց 80%-ը կոնկրետ նպատակներ ընդհանրապես չի դնում: Նպատակներ սահմանում է միայն 14%-ը, բայց ֆորմալ չի ձևակերպում, ոչ մի տեղ դրանք չի գրում ու պահում է իր գլխում։ Գիտնականներն ասում են՝ մարդկանց 92%-ն այդպես էլ չի հասնում իր առջև դրված նպատակներին։  

Աշխարհի բնակչության միայն 3%-ն է հստակ արձանագրում տարվա իր ծրագրերը։ Հենց այդ պատճառով էլ ամենևին զարմանալի չէ, որ վերջիններս մեկուկես անգամ ավելի հաճախ են հասնում իրենց առջև դրված նպատակներին։

Harward Business Review-ի (HBR) ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ ընկերությունների միայն 20%-ն է հաջողությամբ կատարում իր ռազմավարական նպատակների մոտ 80%-ը: Պատճառը նպատակների ոչ հստակ սահմանումն ու թույլ կառավարումն են։

Լուծումը պարզ է․ նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է ունենալ հստակ ձևակերպված և չափելի նպատակներ՝ օգտագործելով OKR-ի (Objectives and Key Results կամ «նպատակներ և հիմնական արդյունքներ») սահմանման մեթոդաբանություն:

OKR մեթոդ

Ամերիկացի գիտնական Փիթեր Դրաքերը 1954 թվականին հրատարակեց «Կառավարման պրակտիկա» գիրքը, որտեղ նա նկարագրեց MBO համակարգը՝ կառավարում ըստ նպատակների: Դրա էությունը կազմակերպության նպատակները համատեղ ուժերով սահմանելու ու զարգացման ուղղություններ ընտրելու մեջ է։ Եվ դա պետք է անեն ոչ միայն մենեջերները, այլև բոլոր աշխատակիցները, որպեսզի ներգրավեն ամբողջ թիմին նպատակների և խնդիրների ձևավորման ու սահմանման շուրջ: Այս մեթոդով թիմերին սկզբում տրվում են նպատակներ, որոնք կարող են ազդել բիզնեսի վրա, այնուհետև թիմի անդամների համար սահմանվում են KPI կամ չափումներ՝ դրանց հասնելու համար:
 

Այս համակարգի ջատագովը Intel Corporation-ի համահիմնադիր Էնդի Գրովն էր, որը Փիթեր Դրաքերի գաղափարը զարգացրեց Intel MBO մոդելով՝ կարճ iMBO: Նրա մոդելի համաձայն՝ նպատակներ դնելիս պետք է պատասխանել երկու հարցի.
 

• Ո՞ւր եմ ուզում գնալ և ի՞նչ քայլեր պետք է ձեռնարկեմ այնտեղ հասնելու համար:
• Ինչպե՞ս ենք չափելու, որ հասել ենք նպատակին։
   

Եթե MBO մեթոդաբանության մեջ նպատակներ են դրվել մեկ տարվա համար, ապա Էնդին առաջարկում էր կարճաժամկետ նպատակներ դնել, օրինակ՝ մեկ ամսով կամ եռամսյակով։ Եվ հետո նա հանդես եկավ նոր վարկածով․ նպատակը պետք է հավակնոտ լինի, որպեսզի հնարավոր չլինի հասնել արդյունքի։ Այս մոտեցումը մեծապես օգնեց ընկերությանը 1970-ականների վերջին, երբ Intel-ը դարձավ շուկայի առաջատարը միկրոպրոցեսորների արտադրության ոլորտում: Երբ մրցակիցներ Motorola-ն և Zilog-ը եկան և սկսեցին հաճախորդներին ներգրավել՝ շուկան պահելու համար, Intel-ը ստեղծեց 16-բիթանոց առաջին միկրոպրոցեսորը, և Էնդի Գրովը թիմի առջև դրեց մի նոր հավակնոտ նպատակ․ այն դարձնել 16-բիթանոց ամենահայտնի միկրոպրոցեսորը:

Սա գերհավակնոտ նպատակ էր, քանի որ նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ էր մոտ երկու հազար պայմանագիր կնքել նոր հաճախորդների հետ։ Այդ պատճառով Intel-ի թիմը վերանայեց թիրախային լսարանի հետ աշխատելու իր մոտեցումը. սկսեց միկրոպրոցեսորներ վաճառել ոչ միայն ծրագրավորողներին, այլև տնօրեններին: Ընկերությանը հաջողվեց գերազանցել պլանը, կնքել 2500 պայմանագիր և հաղթել մրցակցային պատերազմում. նրանց միկրոպրոցեսորը գրավեց շուկայի 85%-ը։

Այդ ժամանակ Intel-ում էր աշխատում Ջոն Դորը, որը 1999 թվականին միացավ Google-ի տնօրենների խորհրդին և այնտեղ ավելի կատարելագործեց iMBO համակարգը՝ ընկերության հիմնադիրներին ներկայացնելով OKR մոդելը, որը մինչև օրս օգտագործվում է ընկերությունում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար նպատակներ սահմանելու համար:

OKR-ը նպատակների սահմանման մեթոդ է, որի էությունը նպատակների ծառի ստեղծումն է ամբողջ կազմակերպության համար՝ ռազմավարական մակարդակից մինչև փոքր թիմեր: Այն ունի երկու բաղադրիչ՝
 

1. Կիսամյակի կամ ամբողջ տարվա հավակնոտ նպատակի սահմանում ամբողջ թիմի, բաժնի կամ աշխատակցի համար: Այս նպատակը ոգեշնչող է, բայց նաև շատ դժվար հասանելի։ Այսինքն, եթե նպատակը 100%-ով կատարված է, նշանակում է, որ այն չափազանց հեշտ է եղել։
2. Հիմնական չափելի արդյունքներ, որոնք կօգնեն հասնել նպատակին: Եվ եթե նպատակը ամենից հաճախ ինչ-որ գեղեցիկ կարգախոս է, ապա հիմնական արդյունքները պետք է ձևակերպվեի հստակ և կոնկրետ:
    

KPI
 

Ինչպես վերևում արդեն նշեցինք, նպատակների սահմանումից հետո գալիս է երկրորդ փուլը՝ թիմի անդամներին նշանակվում են KPI կամ չափումներ՝ դրանց հասնելու համար: Իսկ ի՞նչ է KPI-ը։

KPI (Key Performance Indicators) հիմնական կատարողականի թվային ցուցիչներ են, որոնք արտահայտված են բացարձակ կամ հարաբերական (տոկոսային) արժեքներով՝ ձեռնարկված գործողությունների արդյունավետությունը չափելու համար:

Արդյունավետությունը մի կողմից արտացոլում է ծախսերի և արդյունքների միջև կապը, իսկ մյուս կողմից՝ նախատեսված նպատակներին հասնելու աստիճանը:
 

Գոյություն ունի KPI-ների չորս մեծ խումբ.
 

• Ըստ արդյունքի․ ցույց է տալիս, թե ինչ է տեղի ունեցել որոշակի առաջադրանքի ավարտից հետո:
• Ըստ ծախսերի. ցույց է տալիս նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ ծախսերը:
• Ըստ արտադրողականի․ արտացոլում է դրամական կամ ժամանակային ծախսերի և ստացված արդյունքի միջև կապը։
• Ըստ արդյունավետության. ցույց է տալիս ծախսերի և արդյունքի ցուցանիշների հարաբերակցությունը:
   

KPI-ներն անհրաժեշտ են ընկերությունների, դրա առանձին ստորաբաժանումների և յուրաքանչյուր աշխատակցի ուժեղ և թույլ կողմերը բացահայտելու և որոշումներ կայացնելու համար, թե ինչպես բարելավել որոշակի գործընթացները, սահմանել մարդկանց և կազմակերպությունների նպատակները և դրանց հասնելու ամենաարդյունավետ ուղիները:
 

KPI-ի առավելությունները
 

KPI համակարգը ոչ ոք չէր կիրառի, եթե այն չունենար մի շարք առավելություններ.
 

1. Մասնագետների աշխատանքի համարժեք գնահատման համակարգի կառուցում. այսպիսով, դուք կարող եք հասկանալ, թե ով է կատարում և նույնիսկ գերազանցում իր առջև դրված խնդիրները, և ով է պարզապես իզուր վատնում իր և ուրիշների ժամանակը:
    
2. Այս համակարգը տալիս է սխալները տեսնելու և դրանք ուղղելու հնարավորություն։ Եթե հստակ սահմանված KPI-ի հնարավոր չէ հասնել, ապա խնդիրը անձի, բաժնի կամ ամբողջ կազմակերպության մեջ է: Եթե դուք արագ հայտնաբերեք սխալներն ու թերությունները, վերլուծեք և վերացրեք դրանք, KPI-ներին հասնելու և ձեր աշխատանքը բարելավելու  հնարավորությունը շատ անգամ կավելանա:
    
3. Կազմակերպության կողմից աշխատողների արդյունավետության մոնիտորինգ և մասնագետների ինքնավերահսկում։ Ցանկացած աշխատակից, եթե ուզում է հասկանալ, թե ինչու է նա աշխատում, կուզենա իմանալ նաև, թե ինչ արդյունքի է նրան հաջողվել հասնել։
    
4. Կատարված աշխատանքների, ծախսերի և եկամուտների կանխատեսում: Քանի որ սրանք բոլորը ցուցանիշներ են, դրանք կարելի է կանխատեսել, հետևել և փաստացի չափել:
    
5. Մոտիվացիա և կարգապահություն: KPI-ները տեղավորվում են այն պարադիգմում, թե մասնագետները ինչ են կարող, ինչ են ուզում և ինչի պետք է հասնեն: Սա անձնական և մասնագիտական աճի հստակ ճանապարհն է:
    

KPI-ի մարտահրավերները
 

Այս բոլոր առավելություններով հանդերձ, առնվազն անխոհեմ է KPI-ները համարել կախարդական հաբ բոլոր խնդիրների համար: KPI-ների ներդրման հետ կապված կան նաև մի շարք մարտահրավերներ:
 

1. KPI համակարգի ներդրումը ենթադրում է հաշվետվությունների համակարգի ստեղծում և KPI-ների իրականացման մոնիտորինգ: Ավելին, անհնար է KPI ցուցանիշներ ներդնել միանգամից և ընդմիշտ․ այն մշտական աշխատանք է պահանջում․ ինչ-որ բան պետք է փոխել, ինչ-որ բան ընդհանրապես հանել։ Օպտիմալ տարբերակ է KPI-ների փուլային, քայլ առ քայլ ներդրումը։
    
2. KPI-ների հանդեպ դիմադրություն աշխատակիցների կողմից. եթե դուք մարդկանց չբացատրեք, թե ինչու է անհրաժեշտ գնահատել իրենց աշխատանքը՝ հիմնվելով ինչ-որ «կատարողական ցուցանիշների» վրա, նրանք դրան կվերաբերվեն անլուրջ կամ նույնիսկ թշնամաբար: KPI-ն արվում է ոչ թե մենեջմենթի զվարճանքի համար, այլ որպեսզի ընկերությունն ու մարդիկ աճեն իրենց ոլորտում, ավելի շատ գումար ստանան և ավելի քիչ ջանք ու միջոցներ ծախսեն:
    
3. Ցուցանիշների մեկնաբանություն ձեր օգտին. մի շարք  KPI-ներ հաշվարկվում են բանաձևերի միջոցով, օրինակ, CPO (Cost Per Order), ROI (Return Of Investments), LTV (LifeTime Value), BR (Bounce Rate) և այլն։ Եվ այս KPI-ների հաշվարկների բանաձևերում սխալ արժեքներ մուտքագրելու դեպքում արդյունքները կեղծ կլինեն: Արդյունքում կազմակերպությունը կամ անհատները պարզապես սխալ ընթացք կընտրեն և իրենց բյուջեները կվատնեն նվազագույն ազդեցությամբ: Եզրակացությունը պարզ է․ վերահսկել ոչ միայն ցուցանիշների իրականացումը, այլև դրանց ճիշտ հաշվարկը։ Եվ սա ևս ժամանակ և ջանք է պահանջում:
    
4. Ի սկզբանե սխալ KPI-ների սահմանում: Եթե ղեկավարը համարժեքորեն չի գնահատում իրականությունը, կարող է սահմանել այնպիսի ցուցանիշներ, որոնց հասնելը շատ դժվար է կամ պարզապես անհնար է տվյալ պայմաններում: Արդյունքում ամեն ինչ վերածվում է պատրանքային պարգևի, մասնագիտական այրման ու կոնֆլիկտների մրցավազքի։
    

Հունվարը պլանավորման ու ամբողջ տարվա անելիքները նախանշելու ամիսն է․․․